Der Aufhebungsvertrag bzw. Abwicklungsvertrag
Anstatt ein Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung zu beenden, wählen viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer den sogenannten Aufhebungsvertrag bzw. Abwicklungsvertrag. Während sich für einen Arbeitgeber die Gefahren eines derartigen Beendigungsvertrags regelmäßig in Grenzen halten, sind die Risiken für einen Arbeitnehmer gleichsam höher zu bewerten. Ohne zuvor anwaltlichen Rat eingeholt zu haben, sollte sich ein Arbeitnehmer nicht auf einen Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrags einlassen.
Arbeitslosengeldsperre
Für Arbeitnehmer besteht zunächst die Gefahr, dass die Agentur für Arbeit die eigenverantwortliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit einer Arbeitslosengeldsperre sanktionieren kann, vgl. § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III. Nur wenn ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt, wird von der Sperre eine Ausnahme gemacht. Ein wichtiger Grund liegt meist dann vor, wenn der Aufhebungsvertrag ausdrücklich „zur Vermeidung einer andernfalls dingend notwenigen betrieblich veranlassten Kündigung“ geschlossen wird. Ist ein entsprechender Passus in den Aufhebungsvertrag aufgenommen worden, kann in der Regel eine Sperre umgangen werden. Außerdem darf zwischen Abschluss des Aufhebungsvertrags und dem vertraglichen Beendigungszeitpunkt keine kürzere Zeitspanne liegen als die im Arbeitsvertrag geregelte ordentliche Kündigungsfrist, andernfalls droht auch hier eine Sperre des Arbeitslosengeldes.
Abfindung
Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) nur gekündigt werden, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Dies ist dann der Fall, wenn die Kündigung durch personenbedingte, betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Gründe gerechtfertigt ist. Erklärt der Arbeitgeber ohne eine entsprechende soziale Rechtfertigung die Kündigung eines unter den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes fallendes Arbeitsverhältnisses, so kann sich der betroffene Arbeitnehmer mittels einer sogenannten Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen (Frist: 3 Wochen ab Zugang der Kündigung!). Vor dem Arbeitsgericht kommt es dann regelmäßig zu einem gerichtlichen Vergleich. Im Rahmen eines Vergleichs erhält der Arbeitnehmer grundsätzlich eine Abfindung in Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr (im Einzelfall auch mehr, etwa bei Schwerbehinderung). Ein Aufhebungsvertrag sollte daher immer eine Abfindung vorsehen, sofern dem Grunde nach ein Anspruch auf eine Abfindung besteht.
Urlaub, Überstunden, Arbeitszeugnis, Freistellung
Da der Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag das Arbeitsverhältnis endgültig abwickeln soll, sollten die vertragschließenden Parteien schließlich auch Punkte wie ausstehender Urlaub, Überstunden, Freistellung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, (gutes bzw. sehr gutes) Arbeitszeugnis, Abgeltungsklausel etc. regeln. Hierdurch werden spätere Streitigkeiten vermieden.
Arbeitsrecht – PSS Rechtsanwälte Wiesbaden
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